労務事件

文章はダミーです。情報化社会になり、従業員一人ひとりの個性が豊かになった現代では、人事労務トラブルは避けて通れないものになっています。 トラブルの増加は、企業にとっては人事・労務管理コストの増加を意味しています。
多数の個々の従業員や退職者を相手に、種々雑多なトラブルに対応する必要が生じてくると、企業競争力を著しく低下させるおそれがあります。 対処方法として有効と考えられるのは、労働に関するルールを明確にすることです

労働法とは

企業と労働者との間には時としてトラブルが生じます。そのトラブルを解決するための指針となってくれるのが労働法です。労働関係の代表的な法律として、労働基準法、労働組合法、労働関係調整法があり、これらを労働三法と呼びます。労働法はこの労働三法をはじめとし、労働者派遣法、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法などの多数の法律と命令（政令・省令）、通達、判例を総称したものとなります。
労働法は、働く人が生活と健康を守りながら仕事をするために重要な役割を果たしています。

法律上禁止されている事項

就業規則

労働者と使用者との労働契約締結に先立ち、合理的な労働条件が定められている就業規則を使用者が労働者全員に周知させていた場合には、その労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件とすることができます（労働契約法７条）。
労働者が10人以上いる場合は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法89 条）。
ここでいう労働者とは、正社員だけでなくパートやアルバイトも含みます。
就業規則を作成・変更する場合には、労働者代表の意見を聞かなければなりません。

解雇や退職

死亡や行方不明を別にすれば、労働者からの申し出または労使の合意によるものが退職です。
退職の種類としては、次のようなものがあげられます。

一方解雇とは、会社の側から社員との雇用契約を解除することです。x解雇はその原因により、次のように分けることができます。

労働者は、法律により働く権利を保障されており、会社はいつでも自由に一方的に労働者を解雇することはできません。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした場合は、権利を濫用したものとしてその解雇は無効となります。

第三者機関によるトラブル解決方法

トラブルの解決には、当事者である事業主と労働者との話し合いが大切です。
ただ、トラブルが深刻な場合には、当事者同士の話し合いではなかなか解決がつかないことが予想されます。
そのような場合には、労政事務所や都道府県労働局のあっせん、労働基準監督署、労働委員会など第三者機関の調停が利用されることになります。
また、個別的労使関係の中で生じるトラブルを扱う機関とは別に、集団的労使関係について起こった紛争を解決する機関として、労働委員会があります。
労働争議の調整や労働争議の実情調査、不当労働行為の審査を行っています。
こうした機関でトラブルが解決されない場合には、裁判所を利用した解決法を利用することになります。
訴訟だけでなく、民事調停や労働審判が利用されることもあります。